โดย อ.พีรพัฒน์ กองทอง
เมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมาผมมีโอกาสได้บรรยายเรื่องการสร้างทีมงานในธุรกิจร้านอาหารให้กับผู้เข้าอบรมที่มีสถานะเป็นเจ้าของธุรกิจร้านอาหาร 90% เหลืออีก 10% คือผู้ที่กำลังจะเปิดร้านอาหารในอีก 2-3 เดือนข้างหน้า ผมเตรียมหัวข้อการบรรยายเกี่ยวกับการสร้างทีมงานไปหลายประเด็น แต่ปรากฏว่าสิ่งที่ผู้เข้าอบรมสนใจและซักถามมากที่สุดกลายเป็นประเด็น “แรงงานสัมพันธ์”
ถึงแม้ว่าผมจะเปลี่ยนไปบรรยายหัวข้ออื่นแล้วก็ตาม แต่ผู้เข้าอบรมก็ยังยกขึ้นมาถามและต้องการความเห็นในเรื่องแรงงานตลอดเวลา จนถึงชั่วโมงสุดท้ายของการบรรยายก็ยังขอเจาะลงไปในประเด็นแรงงานกันอีก
คำถามหรือการร่วมแชร์ความเห็นประเด็นแรงงานสัมพันธ์ครั้งนี้ ทำให้ผมตระหนักขึ้นมาอย่างมากทีเดียวว่า เพราะความไม่เข้าใจในเจตนารมณ์กฎหมายแรงงานของผู้ประกอบการร้านอาหารนี่เองกระมังที่มีส่วนทำให้การบริหารและจัดการทีมงานพนักงานไม่ราบรื่น ส่งผลให้เกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ตามมา
“แรงงานสัมพันธ์” ก็คือความเกี่ยวข้อง หรือการปฏิบัติต่อกันระหว่างนายจ้าง องค์กรนายจ้าง กับลูกจ้าง องค์กรลูกจ้าง ตั้งแต่เริ่มเข้าทำงาน จนออกจากงาน เช่น การทำสัญญาจ้างแรงงาน การมอบหมายงาน การควบคุมการทำงาน การทดลองงาน การปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานการจ่ายค่าจ้าง การอบรมพัฒนา การจัดสวัสดิการแรงงาน ความปลอดภัยในการทำงาน การเลื่อนขั้นเงินเดือน การลงโทษ การพิจารณาความดีความชอบ การโยกย้าย การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจาข้อเรียกร้อง การนัดหยุดงาน การปิดงาน การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การเลิกจ้าง เป็นต้น ซึ่งทั้งหมดนี้มีเรื่องของข้อกฎหมายเกี่ยวข้องด้วย
เรื่องราวที่ถูกซักถามจากผู้ประกอบการร้านอาหารเป็นประจำทำให้รู้ว่ามีผู้ประกอบการSMEจำนวนมากที่ขาดความรู้เรื่อง “แรงงานสัมพันธ์” ซึ่งทีมงานพนักงานจะแข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพได้อย่างไรหากเจ้าของร้านอาหารยังไม่เข้าใจเกี่ยวกับเรื่องแรงงานสัมพันธ์ ที่สำคัญยังทำให้ตัวเจ้าของร้านเสี่ยงต่อการทำผิดกฎหมายแรงงานโดยไม่รู้ตัว
ยกตัวอย่างกรณีที่ผู้ประกอบการจำนวนไม่น้อยทำกันอยู่ เช่น ไม่พอใจการทำงานของพนักงานไม่ว่ากรณีใด ๆบอกเลิกจ้างและไม่ให้มาทำงานในวันรุ่งขึ้นโดยทันที หรือ ถ้ากฎหมายบอกให้ลูกจ้างมีสิทธิ์ลาป่วยได้ 30 วัน ปรากฎว่าลูกจ้างล่าป่วยเกินเจ้าของร้านหักเงินเดือน เหล่านี้สามารถทำได้ไม๊ ฯลฯ.
ขอยกตัวอย่างคำถามจากผู้ประกอบการร้านอาหารหนึ่งกรณี ซึ่งผมเชื่อว่า เป็นกรณีที่มีโอกาสเกิดขึ้นได้กับผู้ประกอบการหลายท่าน
“….อาจารย์คะทุกวันนี้หนูจ้างพนักงานตามแรงงานขั้นต่ำคือ 320 บาท/วัน ถ้าจ้างเป็นเดือนก็เดือนละ 9,600 บาทแล้วยังมีสวัสดิการอื่นๆ ได้แก่ เบี้ยขยัน 1,000 บาท, ค่าที่พัก 1,000 บาท, ค่าทิปอีก 1,000 บาท รวมแล้ว 12,600 บาท/เดือน คำถามคือ ถ้าพนักงานลากิจ เราสามารถหัก 420 ต่อ 1 แรงได้มั๊ยคะ?..”
คำถามนี้ถ้าเป็นข้อสอบสมัยผมยังเป็นนิสิต ผมจะจั่วหัวคำตอบเลยว่าเป็นความผิดกรรมเดียวแต่หลายกระทง!!!!
?กระทงแรก คือ กฎหมายให้ลูกจ้างมีสิทธิ์ลากิจได้ 6 วัน/ปี โดยได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 วัน/ปี ดังนั้นถ้าเป็นการลากิจครั้งแรกคุณก็ไม่สามารถหักค่าแรงได้แล้วล่ะครับ
?กระทงที่สอง คือ ค่าจ้างคือสิ่งที่กฎหมายกำหนดขั้นต่ำแน่นอนตายตัว แต่สวัสดิการคือสิ่งที่นายจ้างกำหนดให้มีภายใต้เงื่อนไขต่าง ๆ ซึ่งสามารถถอดเข้า-ออกได้ตามความเหมาะสม
อย่างเบี้ยขยัน : ส่วนใหญ่จะกำหนดเงื่อนไขว่าไม่มีป่วย, สาย, ขาด, ลา ถึงจะได้เงินก้อนนี้ ดังนั้นบางเดือนพนักงานก็ได้ บางเดือนก็ไม่ได้
หรืออย่างค่าทิป : ที่พนักงานแบ่งกันทั้งร้าน ซึ่งแต่ละครั้งหรือแต่ละวันก็ได้ไม่เท่ากัน และไม่เป็นจำนวนที่แน่นอนในการแบ่งแต่ละครั้งด้วย
อย่างนี้คุณจะนำมารวมเป็นค่าแรงไม่ได้ครับ เพราะค่าแรง(หรือค่าจ้าง)เป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเพื่อตอบแทนการทำงานที่เป็นจำนวนที่แน่นอนตลอดเวลาที่ลูกจ้างทำงานให้นายจ้าง
ด้วยเหตุนี้คุณเอาเงินสวัสดิการที่บางเดือนพนักงานก็ได้บ้างไม่ได้บ้างมารวมกับค่าจ้างแล้วคำนวณเฉลี่ยออกมาเป็นวันเพื่อไปหักเงินพนักงานจึงเป็นการเข้าใจกฎหมายที่ผิดพลาดครับ
Case อย่างนี้ถ้าเป็นประเด็นแรงงานขึ้นมา ก็ 100% ล่ะครับที่เจ้าหน้าที่แรงงานต้องบังคับให้คุณปฏิบัติตามให้ถูกต้องซึ่งอาจมีการตรวจสอบให้จ่ายย้อนหลังทั้งหมดแม้เวลาอาจผ่านไปแล้วเป็นปี นี่ยังไม่รวมค่าปรับที่อาจมี ทั้งนี้ขึ้นกับดุลยพินิจของเจ้าหน้าที่ล่ะครับ
ในฐานะที่ผมจบนิติศาสตร์ จึงเข้าใจเป็นอย่างดีว่าเรื่องภาษากฎหมายเป็นอะไรที่เข้าใจอยาก ทำให้ผู้ประกอบการส่วนใหญ่มองข้ามไป แต่หากเกิดกรณีพิพาทขึ้นระหว่างนายจ้าง ลูกจ้างแล้วพบว่านายจ้างกระทำผิดกฎหมายแรงงาน นายจ้างไม่สามารถอ้างว่า “เพราะกฎหมายเข้าใจยาก” ได้นะครับ ดังนั้นทุกครั้งที่ผมบรรยาย หรือ ให้คำปรึกษาเรื่องแรงงานสัมพันธ์ ผมจึงต้องเปลี่ยนภาษากฎหมายให้เป็นเรื่องที่เข้าใจง่าย โดยใช้ Case ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นอยู่บ่อย ๆ กับผู้ประกอบการมาอธิบายให้เห็นภาพ เพราะหากเกิดกรณีพิพาทขึ้นโอกาสที่นายจ้างSME จะเป็นฝ่ายผิดมีสูงทีเดียว
ประชาสัมพันธ์หลักสูตรสำคัญและผู้ประกอบการร้านอาหารจำเป็นต้องเรียนรู้
